Introduction
Quand un conseil d’administration fait face au départ de sa direction générale, c’est souvent le branle-bas de combat. En tant qu’administrateurs bénévoles, vous jonglez déjà avec vos obligations professionnelles et personnelles. Alors, comment trouver le temps pour mener un processus de recrutement rigoureux, équitable et stratégique ?
Faire appel à un recruteur peut sembler coûteux, surtout quand chaque dollar compte pour la mission. Mais si vous saviez ce que peut coûter un mauvais recrutement, vous verriez les choses autrement.
J’ai vécu cette réalité des deux côtés de la table. Ancienne directrice générale d’OBNL et aujourd’hui membre de conseils d’administration, je comprends intimement vos défis. Ces expériences m’ont menée à des réflexions que je souhaite partager avec vous.
Le coût silencieux d’un mauvais recrutement
L’an dernier, j’ai accompagné un organisme qui tentait de se remettre d’un recrutement difficile. Après six mois de processus interne, l’embauche n’a pas tenu. Résultat : une équipe démoralisée, des partenaires inquiets, et des coûts directs et indirects importants.
Selon le U.S. Department of Labor, un mauvais recrutement peut coûter jusqu’à 30 % du salaire annuel pour un poste standard. Et pour les postes de direction, plusieurs experts estiment que les coûts — incluant la perte de productivité, la démobilisation de l’équipe, les retards stratégiques et les impacts réputationnels — peuvent grimper jusqu’à trois fois le salaire annuel.
« Si j’avais su à quel point c’était complexe, on s’y serait pris autrement. »
— Président du CA d’un organisme
Ces perles qu’on ne voit pas dans les CV
Ce qui me fascine depuis que je suis en recrutement, c’est de découvrir où se cachent les véritables talents. Certaines des meilleures directions générales que je connais n’étaient pas en recherche d’emploi. Elles excellaient dans leur poste actuel, mais une conversation sur un nouveau défi les a fait réfléchir.
Ces talents passifs forment un bassin de candidats exceptionnels. Mais comment les atteindre si on se limite à publier une offre d’emploi ? Dans notre secteur, les réseaux et les approches personnalisées font toute la différence.
Recruter sans expertise : un défi sous-estimé
Siéger sur un conseil d’administration m’a ouvert les yeux sur un défi méconnu : comment évaluer objectivement des candidats quand on n’a pas d’expérience en recrutement ? J’ai vu des administrateurs brillants se sentir démunis face à l’évaluation de compétences en leadership, en gestion ou en développement organisationnel.
Et que dire des biais inconscients ? Ils influencent nos décisions, souvent sans qu’on s’en rende compte. Comment s’assurer que le processus reflète réellement les valeurs d’équité et d’inclusion que nos organisations défendent ?
Avez-vous vraiment les moyens de ne pas investir ?
« On n’a pas les moyens. »
Je l’entends souvent. Et je comprends, chaque dollar dépensé en administration, c’est un dollar de moins pour la mission. Mais voici ce que j’ai appris : la vraie question n’est pas si vous avez les moyens d’investir, mais si vous avez les moyens de ne pas le faire.
Quand on observe les coûts financiers, humains et réputationnels d’un recrutement raté, l’équation change complètement.
Au-delà des apparences
Une des leçons les plus marquantes de mon parcours : le CV ne dit pas tout. J’ai vu des candidats « parfaits » sur papier s’avérer inadéquats, et des profils atypiques devenir des directions générales remarquables.
Je pense à une candidate écartée par plusieurs conseils parce qu’elle n’avait « que » cinq ans d’expérience en gestion. Pourtant, son parcours révélait une capacité exceptionnelle à mobiliser les équipes et à innover. Trois ans plus tard, elle dirige avec brio un organisme en pleine croissance.
Prendre le temps d’aller au-delà des apparences est un luxe que peu d’administrateurs bénévoles possèdent, mais c’est souvent là que se joue la réussite.
Repenser le profil idéal
« On veut exactement le même profil que notre DG sortante. »
Cette affirmation revient souvent. Mais elle cache une réflexion incomplète. Quand je prends le temps d’analyser les défis actuels d’une organisation avec son équipe, les vrais besoins émergent et ils sont parfois très différents de ce qui était imaginé au départ.
Cette démarche d’introspection organisationnelle est cruciale. Elle demande du temps, un regard externe, et une volonté de se remettre en question.
Ce que l’expérience m’a enseigné
Avoir été de l’autre côté directrice générale confrontée aux défis de financement, aux décisions difficiles, à la pression constante forge une compréhension viscérale de ce que recherche vraiment un OBNL chez sa direction générale.
Cette expérience me permet parfois de déceler chez des candidats des qualités que d’autres ne verraient pas, ou au contraire, d’identifier des signaux d’alarme subtils, mais révélateurs.
Conclusion : un recrutement, une mission
Chaque OBNL est unique. Il n’y a pas de profil idéal, de diplôme magique ou de parcours parfait. Le ou la DG que je vais recruter pour votre organisation devra incarner la combinaison juste de savoir-être et de savoir-faire, d’expériences personnelles et professionnelles, de courage managérial et de leadership rassembleur.
Mais surtout, cette personne devra porter la passion et la flamme pour VOTRE mission.
Patricia détient une formation universitaire en ressources humaines et en communication, avec une carrière marquée par une expertise approfondie dans le secteur des OBNL. Grâce à sa compréhension fine des structures, de la gouvernance et des défis uniques auxquels ces organisations font face, elle sait parfaitement naviguer dans des environnements complexes et en constante évolution.
Sa polyvalence lui permet de s’adapter à une multitude de situations, et son approche axée sur l’humain lui permet de rapidement instaurer une relation de confiance avec ses clients. Engagée et créative, Patricia se distingue par sa capacité à faciliter les échanges et à trouver des solutions innovantes pour chaque mandat.